顶尖的企业必须有顶尖的人才，顶尖的人才才能成就顶尖的企业。作为一个白手起家的民营企业，2003太阳网站集团历经市场经济的风风雨雨，在过关斩将的快速发展中深谙人才之于企业的重要性。16年来，公司始终以优秀人才为企业的第一资本，通过吸纳和重用一大批顶尖的博士人才，由名不见经传的单一贸易企业快速发展成为资产股份化、产业多元化、管理现代化、经营国际化的大型企业集团，成功跻身中国企业500强和中国民营企业100强的行业，并打造了金六福酒、香格里拉·藏秘、通化葡萄酒、东岳制冷剂、华联陶瓷、新华联房产等一系列行业内知名品牌，成为中国民营企业的佼佼者。
横跨多个行业经营扩张，新华联可谓做一个成功一个。他们的秘诀是什么？作为集团的掌门人，傅军总裁坦承：关键在于用人！
让博士挑大梁
傅军常说，企业的“企”字，上面是一个“人”字，下面是一个“止”字。一个企业如果没有一大批优秀人才，发展的脚步就会停止，甚至还有被市场淘汰出局的危险。在新华联看来，在以知识和信息为特征的新经济时代，资金实力的角逐已为智力比拼所替代，投资规模不再是一个企业得以兴盛的决定因素，人力资本已比货币资本更重要。企业只要拥有优秀的人才，没有钱可以赚到钱，没有财富可以创造财富，没有技术可以创新技术，没有市场可以开拓市场。反之，钱再多也会为庸人所耗光，技术再领先也会为他人所赶超，规模再大也会因竞争而萎缩，即使名噪一时也有可能遭遇灭顶之灾。
基于这样的思考和认识，新华联一向注重广开渠道、吸纳英才，特别是钟情于优秀的博士人才。
吴涛是国防科技大学的博士，曾参与我国第一台多CPU巨型机（银河2）和军队系统第一台微型机YHW－1的研制，并因突出的贡献被破格聘任国防科大的教授。后来，吴涛还出任过多家著名企业的总裁。对于这样一位既懂技术又懂管理的优秀人才，新华联闻风而动，快速公关，终于花重金把他挖来，担任集团的首席经济师，让他在企业的投资战略等重要领域大展拳脚。
毛自力曾师从著名地质学家李四光之女——李林，是中国科学院物理研究所的博士后，也是德国洪堡学者，有优秀的教学科研表现和丰富的企业管理经验。新华联发现这个目标后，马不停蹄地与之接洽。通过充分沟通，新华联也成功地把他收编于麾下，负责企业投资工作。为了让他充分施展抱负和才华，集团又快速组建了一个庞大的矿业公司，让他带领一个优秀团队在全国各地开疆拓土、从容布局。
作为电子科技大学的博士，郭旭平也曾担任过多个企业的高管人员。2006年7月，新华联把他挖来，担任战略投资部副总监，为企业的战略发展出谋划策。还有毕业于南开大学的刘丁博士，有良好的专业背景和从业经验。在新华联的呼唤下，他也顺利成为集团的一名新兵，在企业的一个重要板块——城市燃气总公司担任董事长助理。
10余年来，新华联先后引进了近30名博士人才。对此，傅军由衷地说：“我们民营企业不惜重金引进高级人才，不是像有的企业往脸上贴金子、玩虚的，而是要抢占人才的制高点，真正发挥他们的优势和作用，为企业构建更高的发展起点，寻求更大的跨越。”
重学历更重业绩
在市场经济的条件下，民营企业没有过硬背景，缺乏资金支撑。他们惟有追求效率和效益，才能在不进则退的竞争洪流中立于不败。饱经市场竞争的新华联更是深谙企业绩效导向之道。他们的用人理念是：重学历但不惟学历，重资历但不惟资历；他们的用人机制是：按本事定工资、按贡献发奖金、按绩效排位子。
毕业于清华大学的王鑫博士，师从于清华大学博士生导师、世界著名制冷专家朱明善教授。在崇高事业的呼唤下，王鑫博士毅然放弃在北京大都市工作的机会，只身奔赴2003太阳网站集团的控股企业、地处山东淄博市桓台县的东岳化工公司，承担起绿色制冷剂的研究。在导师的悉心指导下，王鑫通过持之以恒的科技攻关，他所牵头研究的新型绿色制冷剂填补了国家科技空白，获得了国家科技发明奖。对于王鑫这样的优秀人才，新华联毫不含糊，不但予以重奖，还提供更好的科研和生活条件，让他由衷地慨叹：“东岳就是我的家！”
新华联严格公正的绩效考核，也让个别徒有虚名的博士被淘汰。由于在企业找不准发展坐标，也没能创造出色业绩，曾有一位管理学博士被新华联辞退。傅军直言，企业特别是民营企业，不是慈善机构，而是追求效益的经济组织。企业没有利润，也就失去了生存和发展的土壤。对于那些缺乏良好职业素养也不能创造业绩的人，不管学历高低，也不论资历深浅，我们只能选择放弃。因为企业只能以数字和能力说话。否则，企业很快就会关门大吉。
公正严明的绩效文化，使新华联不但垂青博士人才，也关注其他的有业绩、有贡献的员工。1994年，新华联控股收购华联瓷业的时候，许君奇还只是一个初中都没毕业的年轻人。由于他胸怀抱负，勤勉好学，有强烈的事业心，集团大胆起用他担任总经理。许君奇不负众望，很快让脱胎于乡镇企业的华联瓷业迅速与国际接轨，领军中国日用陶瓷行业。他自己也因突出的管理才能和扎实的专业功底享受国务院特殊津贴。
傅军说：“民营企业的优势是什么？我看除了快速反应外，还有灵活的机制，能真正吸纳人才、重用人才，让他们能放开手脚大干事、干大事。”
打造人才的金环扣
“千金散尽还复来”，而人才一旦流失，则是“东流到海不复回”。16年来，新华联总结出了一整套确保“招聘人才、提升人才、使用人才和留住人才”的良性循环措施。在他们看来，能否留得住人，甚至可以作为评判企业综合实力、机制活力和发展前景的晴雨表来看。为了留住优秀人才，新华联提出了“一流人才、一流报酬”的原则，创建了积分奖励俱乐部、爱心基金，每年组织开展大规模的功勋之旅活动，并在长沙和北京两地为核心员工建造了近300套大面积的精品住宅。傅军还主动稀释自己的股份，让优秀员工拥有集团股份，使“耕者有其田，经营者有其股”，用事业、待遇、股权和文化打造人才的金环扣，使众多博士人才扎根新华联、献身新华联。
另一方面，新华联极力突破那种与员工冷冰冰的雇佣契约关系，以尊重人格、维护自尊为前提，尽量营造一种“家”的氛围，平等地予以感情沟通，忠诚地进行心灵对话，水到渠成地获取优秀人才的信任和感恩，进而达到思想的共振、追求的相融，形成一种唇齿相依的“心理契约”，使新华联不但成为员工创造财富、实现自我的理想平台，还成为他们张扬个性、彰显意志的精神家园。
黄金累千，不及一贤。傅军认为，优秀人才特别是高学历人才，是新华联最宝贵的资源和财富，他们是企业的创业之本、发展之源。
